En un entorno laboral en constante evolución, la forma en que las organizaciones manejan la compensación de los empleados está siendo cada vez más examinada. Por lo general, los empleados conocen de antemano su sueldo, ya sea un pago fijo mensual, semanal, o, incluso, por hora. 

Y, como ya sabemos, la principal motivación laboral es la retribución económica. Por eso, cuando las variables no están claras, o cuando un representante de ventas no entiende por qué mereció determinada compensación y no otra, o cuando desconoce a qué se debe la diferencia de compensación entre un vendedor y otro, aparecen las ambigüedades, las insatisfacciones, y las desconfianzas, y surge la necesidad de hablar de transparencia salarial. 

Incluso desde antes de ingresar a una empresa, los nuevos candidatos al mercado laboral exigen una mayor transparencia con respecto a los salarios. 

Pero, ¿qué es la transparencia salarial?

Cuando hablamos de transparencia salarial, nos referimos a una política de comunicación salarial en la que una empresa proporciona voluntariamente información relacionada con los salarios a los empleados, por ejemplo, sobre el proceso del sistema salarial (transparencia de proceso) y los niveles o rangos salariales reales (transparencia de resultados), o incluso una política abierta para que los empleados compartan libremente información sobre sus salarios (transparencia de comunicación).

Hay dos aspectos imprescindibles a tener en cuenta antes de aplicar cualquier política de transparencia:

• Vínculo claro entre rendimiento y recompensa: Antes que nada, es imprescindible un sistema de medición de rendimiento objetivo o un sistema de recompensas. Combinar métricas de rendimiento que vinculen claramente el rendimiento con las recompensas (por ejemplo, objetivos y resultados clave; OKRs), con un monitoreo continuo permite a los empleados comprender mejor cómo su trabajo se relaciona con resultados específicos. Esto reduce parte de la presión sobre los gerentes para juzgar, a menudo de manera subjetiva, el rendimiento de los empleados individuales durante los períodos de evaluación, lo cual es particularmente relevante en trabajos donde el rendimiento no es fácilmente cuantificable.
• Capacitación para facilitar la comunicación: A pesar de que son los gerentes quienes gestionan las consultas de los empleados, es común que tengan una comprensión limitada de la política de compensación de su empresa. En consecuencia, no logran comunicar adecuadamente los procesos subyacentes del sistema de compensación, y esto solo lleva a una mayor confusión.

Beneficios de la transparencia salarial

Entonces, básicamente, la transparencia salarial implica compartir abiertamente la información de compensación dentro de la organización. Algunos de los numerosos beneficios que puede traer son:

• Mayor Confianza: La transparencia puede generar confianza entre los empleados y la gerencia al demostrar equidad y responsabilidad en las prácticas de compensación.
  
• Abordar las Brechas Salariales: La transparencia puede ayudar a identificar y abordar las brechas salariales, asegurando que las prácticas de compensación sean equitativas y estén alineadas con los estándares del mercado.
  
• Aumentar la lealtad: Con un programa de gestión de compensaciones de ventas que permita el acceso instantáneo tanto a la gerencia de ventas como al personal, todos pueden ver exactamente cuál es la situación actual en un instante. Esto brinda a los vendedores confianza en sus empleadores, lo que aumenta la lealtad de los empleados. Y, a la larga, la lealtad se traduce en retención de talento.
  
• Potenciar al personal de ventas con acceso a su progreso de compensación: con acceso a la información, los vendedores podrán verificar y descubrir dónde están los mejores incentivos. Esto les da más control sobre el logro de sus objetivos de compensación y, en consecuencia, podrá utilizar esto para impulsar las ventas donde más se necesiten.

Beneficios de la transparencia salarial en las descripciones de puestos

Al mismo tiempo, encuestas y estudios han demostrado que incluir un rango salariale información sobre las compensaciones en las descripciones de los puestos trae consigo una buena cantidad de beneficios. En un mercado laboral competitivo con una escasez persistente de mano de obra, esto puede marcar la diferencia para ampliar el grupo de solicitantes. Algunos de estos beneficios son:

• Aumentar el grupo de solicitantes: Para muchos solicitantes, las empresas que son transparentes sobre cuánto pagan por un puesto son más confiables que aquellas que no lo son. Aproximadamente la mitad de los solicitantes pasa por alto las convocatorias que no revelan transparencia en sus procesos de pagos. Esto quiere decir que la otra mitad sí responde a las solicitudes de empresas que incluyen este tipo de información.  

• Mejorar la marca empleadora de una empresa: esta apertura suele ser una señal de que la empresa valora mucho la equidad y es menos probable que viole las leyes antidiscriminatorias en cuanto a la remuneración. 
• Agilizar el proceso de selección y contratación: Cuando los profesionales de contratación publican rangos salariales, es más probable que atraigan a aquellos genuinamente interesados en el trabajo y que tengan el conocimiento y la experiencia para realizarlo. Esto reduce el tiempo que los gerentes de contratación dedican a filtrar candidatos no calificados. 

Adoptar la transparencia salarial no es solo una tendencia; 

A medida que el panorama de la atracción de talento continúa evolucionando, mantenerse al día con las mejores prácticas como estas asegurará que su organización siga siendo competitiva y atractiva para los mejores talentos.